Contact met uw bond
+31-(0)33-4953020


Wie niets te verbergen heeft…ACOM inzet Outreaching Hands Resize

De ACOM en de andere bonden willen openheid, transparantie en openbaarmaking van de inzet en de daarbij horende speelruimte waarmee de werkgever het arbeidsvoorwaardenoverleg ingaat. Terecht omdat de achterbannen van de bonden daar recht op hebben en de gelegenheid krijgen zich een mening te vormen over de uiteindelijke kansen op een arbeidsvoorwaardenresultaat. Een resultaat en wellicht een akkoord waaruit respect en waardering spreekt voor het personeel en waaruit ook echt blijkt dat, zoals de (politieke) Defensieleiding strijk en zet roeptoetert, op de eerste plek staat.  

Wie a zegt moet daar ook b aan toevoegen. Wie (hoog) van de toren blaast moet (al of niet uitgedaagd) de daad bij het woord (durven) voegen.

Als wij dus transparantie en openheid eisen van de werkgever Defensie moeten wij dat als vakorganisatie, uw belangenbehartiger, ook jegens ‘de werkvloer’, onze leden in het bijzonder, betrachten. Daarom informeren wij u graag over ónze inzet. Om te beginnen met de looptijd van een te bereiken arbeidsvoorwaardenakkoord en de salarissen (‘poen’ heet dat tegenwoordig in het eigentijdse (?) Defensiejargon).

ACOM inzet shutterstock ResizeNog niet in fase ‘eindspel’
Let wel: Het gaat om een inzet! We zitten nog niet in de fase van het ‘eindspel’. Over elk punt en onderdeel van inzet valt natuurlijk een hele discussie op te zetten. Maar er moeten nu eenmaal keuzes worden gemaakt. Het is dan ook van het grootste belang dat er zo snel als maar enigszins mogelijk is een onderhandelingsresultaat wordt bereikt. Een resultaat waar een overgrote meerderheid van de centrales (die deelnemen aan het overleg) achter kan (gaan) staan. Dan alleen kunnen wij overeenstemming bereiken over een arbeidsvoorwaardenakkoord waarvan de afspraken geïmplementeerd zullen worden.

Dan is er ook de kwestie van het verloren vertrouwen in de minister (in haar rol als werkgever). Er zal snel actie ondernomen moeten worden om, naast voldoende beleidsmatige en financiële ruimte, een begin te maken met het herstel van vertrouwen.

Looptijd en inkomenseffecten
Het personeel van Defensie heeft een belangrijke taak en de salarissen zijn daarmee niet in overeenstemming. De uitstroom is enorm waardoor de organisatie kampt met een structurele, en steeds groter wordende, ondervulling.

Lees meer: Inzet ACOM in arbeidsvoorwaardenoverleg met werkgever Defensie

‘Risico’s beperkt tot aanvaardbaar niveau’Brandveiligheid Luchtfoto Marbas Parera Cur Resize

Geen van de 29 legeringsgebouwen van Defensie in de Cariben voldoet aan de (nieuwe) brandveiligheidseisen. Dit blijkt uit een brief van staatssecretaris van Defensie Visser aan de Tweede Kamer over de voortgang bij het project ‘Bouwtechnische verbetermaatregelen brandveiligheid’.

Aanpassing van de Defensiegebouwen in de Cariben (Curaçao en Aruba) aan de nieuwe brandveiligheidseisen laat nog even op zich wachten. Uiterlijk eind 2018 had al het vastgoed van Defensie moeten voldoen aan de nu geldende eisen betreffende de brandveiligheid.

Brandveiligheid Markaz Savaneta Poort ResizeSein ‘brandveilig’ in 2021
Vorig jaar was de Tweede Kamer toegezegd dat “voor 31 december 2018 de legeringsgebouwen moesten zijn aangepast aan de nieuwe brandveiligheidseisen”. Dat die toezegging niet kon worden waargemaakt wordt met name toegeschreven aan de omvang van het ernstig achterstallige onderhoud.
In de nieuwe planning wordt het sein ‘brandveilig’ voor de Caribische Defensiepanden nu eind 2021 gegeven.

‘Risico’s op aanvaardbaar niveau’Brandveiligheid Marinebasis Parera 2013 Resize
Volgens staatssecretaris Visser is er echter weinig reden tot ongerustheid over de brandveiligheid van onder meer de nog niet op brandveilig-niveau gebrachte kazerneopstallen te Parera Curacao en Savaneta op Aruba. Ze meldt de Tweede Kamer dat “de risico’s beperkt (zijn) tot een aanvaardbaar niveau door de aanwezigheid van een brandmeldinstallatie met volledige detectie en het aanstellen van extra bedrijfshulpverleners, ook buiten kantooruren. Daarmee kan bij brand snel worden ontruimd en wordt de vluchtveiligheid vergroot.”

Pensioenfonds Caribisch Nederland (PCN) indexeert de pensioenen met ingang van 1 januari 2019 met 2%. Aldus een bericht van het pensioenfonds. Tot indexatie is Logo PCNbesloten in een bestuursvergadering die onlangs op Bonaire werd gehouden. Een en ander heeft de goedkeuring van de Raad van Toezicht (RvT) en het Advies- en Verantwoordingsorgaan (AVO).

Het besluit tot indexering werd mogelijk door het zeer forse herstel dat PCN doormaakte, vergeleken bij ruim een jaar geleden. Er lagen 5 belangrijke factoren ten grondslag aan het herstel van het fonds: de door het fonds in 2017 doorgevoerde korting op de aanspraken, een behoorlijk rendement op het vermogen in 2017 en 2018, een versterking van het kapitaal door de Nederlandse staat met ruim 31 miljoen dollar, het feit dat het fonds de premies al enige tijd geleden op het maximum zette en de gunstige ontwikkeling van de rente waartegen de verplichtingen van het fonds moeten worden gewaardeerd.

Websize PercentageHoewel het fonds inmiddels met een dekkingsgraad van 114% ruim boven de minimaal vereiste dekkingsgraad van 100% zit, heeft het fonds nog wel een reservetekort. Conform de eisen van het Financieel Toezichtskader BES dat op het fonds van toepassing is, moet PCN over een dekkingsgraad van ruim 117% beschikken, wil er sprake zijn van voldoende buffer, bovenop de minimaal vereiste dekkingsgraad. Wanneer het fonds een dekkingsgraad heeft van 117% of meer, kan zij overgaan tot volledige indexatie voor gestegen kosten van levensonderhoud.

Besluiten over indexering worden door het bestuur genomen, rekening houdend met de financiële situatie van het fonds en conform het door het bestuur vastgestelde indexeringsbeleid. Aangezien ook de AOV komend jaar omhoog gaat, is de verwachting bij het bestuur van PCN dat de gepensioneerden vanaf 1 januari minstens beschikken over evenveel inkomen als dat vóór de korting het geval was.

Door de regelgeving van het fonds, worden ook de aanspraken van toekomstige gepensioneerden, ofwel de nog werkende aangesloten deelnemers, met eenzelfde percentage geïndexeerd als dat het geval is bij de gepensioneerden die al een uitkering ontvangen.

(Bron: PCN)

De sociale veiligheid binnen Defensie is niet op orde. Tot die conclusie komt de Commissie Sociaal Veilige Werkomgeving Defensie (Commissie Giebels) die onderzoek Websize Cie Giebels Ministerie van Defensiedeed naar de wijze waarop de Defensieorganisatie “invulling geeft aan een sociaal veilige werkomgeving”.[1]

Als belangrijkste oorzaak voor het ontbreken van een goede sociaal veilige werkomgeving ziet de Commissie Giebels de “defensiecultuur”. Defensiemedewerkers maken deel uit van “een groepscultuur met hechte banden” en kennen een sterke loyaliteit. Men heeft hierdoor de neiging om ook in gevallen van grensoverschrijdend gedrag de eigen groep in bescherming te nemen. Collega’s die zaken die de groep kunnen schaden naar buiten brengen worden beschouwd als verraders.

‘Enkel nadelen’
Ook het functieroulatiesysteem bij Defensie is, stelt de Commissie Giebels vast, fnuikend voor een sociaal veilige werkomgeving. Het systeem kent voor wat betreft sociale veiligheid “enkel nadelen”. De onderzoekers kregen van hoog tot laag in de organisatie te horen dat “het roulatiesysteem op de schop kan en moet”.

Websize Cie Giebels Militairen op marsDit geldt eveneens voor de inrichting van het huidige meldingssysteem bij Defensie. De onderzoekers constateren een veelheid aan “regels, richtlijnen, documenten en instanties”, waardoor (eventuele) melders door de bomen het bos niet meer zien. Bovendien worden melders vaak geconfronteerd met “(te) lange behandeltermijnen”, vage richtlijnen voor onderzoek en “een gebrek aan objectiviteit en onafhankelijkheid van onderzoekscommissieleden”.
Telkens weer, zo lijkt het, wordt weer een nieuwe regeling bedacht zonder dat de bestaande regelingen worden herzien of vervangen.

‘Stroperig, ondoorzichtig, escalatiegevoelig’
De manier waarop nu ongewenst gedrag-incidenten moeten worden aangemeld deugt niet volgens de Commissie Giebels die ook als een “opvallende uitkomst” van haar onderzoek aanmerkt: “de onvolledige en onjuiste registratie van en rondom meldingen”.

Bij de behandeling van meldingen als bijvoorbeeld pestgedrag is “bagatelliseren” een opvallende reflex bij de behandelaars: “Het was maar een geintje” of “een formeel-juridische benadering”. Er is bovenal sprake van een “stroperige, ondoorzichtige en escalatiegevoelige wijze waarop meldingen worden behandeld”.
Dit alles, gevoegd bij een (als daar al sprake van is) gebrekkige begeleiding en nazorg aan melders, leidt tot “een lage meldingsbereidheid”.

De Commissie Sociaal Veilige Werkomgeving Defensie dringt er dan ook bij Defensie op aan een onafhankelijk meldpunt (intern of extern) in te stellen en (verdere) professionalisering en, in het bijzonder, vereenvoudiging van het meldsysteem door te voeren.

Werken aan transparantie en openheid
Defensie moet werken aan een cultuur van “transparantie en openheid” waarin men elkaar durft tegenspreken en meldingen niet als “verraad” worden beschouwd. De Websize Cie Giebels Militairen logistiek opladersCommissie ziet in dit opzicht een cruciale rol weggelegd voor leidinggevenden bij “het (h)erkennen van sociale veiligheid (-) en omdat zij een voorbeeldfunctie vervullen.

Binnen de organisatie zou een “cold case team” met een frisse blik moeten kijken naar “slepende zaken of heikele kwesties” en zich daarbij richten op “een oplossing in plaats van op gelijk krijgen”.

Bovendien geeft de Commissie Giebels Defensie in dit verband ook mee nog eens kritisch te kijken naar een aantal individuele zaken. “We merken dit ook op omdat we bij iedereen een enorme verbondenheid met Defensie waarnamen – of het nu om werk, missies of collega’s ging. Defensie is inderdaad een bijzondere organisatie die het verdient om sociaal veilig te zijn.”

Eén onafhankelijk centraal meldpunt

Defensie krijgt “één onafhankelijk centraal meldpunt buiten de commandantenlijn”, kondigde staatssecretaris van Defensie Visser aan in een eerste reactie op het eindrapport van de Commissie Giebels. “We gebruiken daarvoor de Centrale Organisatie Integriteit Defensie (COID), die volgens de commissie over noodzakelijke deskundigheid beschikt. Daar kunnen alle medewerkers vertrouwen in hebben. We gaan bovendien de capaciteit versterken en we verruimen de bevoegdheden. Zo gaat de COID ook zorgen dat bij interne onderzoeken de kwaliteit en onafhankelijkheid beter worden gewaarborgd. Daarnaast komt er een beter registratiesysteem voor meldingen, waarin de privacy beter is geborgd.”

Visser beschouwt het rapport als “een belangrijke stap in het herstel van Defensie”. Er moet nu hard gewerkt worden aan “een beter normbesef, op alle niveaus en in de hele organisatie. We maken veiligheid en mensgericht leiderschap een steeds belangrijker onderdeel van opleidingen, trainingen, en bijvoorbeeld van de nieuwe gedragscode.”

Bijstand van uw bond
Overigens en maar eens ten overvloede, wie, als ACOM-lid, geen vertrouwen heeft in de meldingsmogelijkheden, behandelaars, wie of wat dan ook in dit opzicht bij Defensie, kan te allen tijde met zijn/haar melding/klacht terecht bij de ACOM.

[1] Onderzocht werden 92 meldingen die binnenkwamen via ons meldpunt. Men analyseerde een steekproef van 42 dossiers van interne onderzoeken en ging in gesprek met 31 vertegenwoordigers van verschillende groepen stakeholders binnen Defensie. (Rapport ‘Onderzoek naar een sociaal veilige werkomgeving bij Defensie’)

Defensie hanteert sinds 1 januari 2008 het zogeheten ‘Flexibel Personeelssysteem’ (hierna: FPS) ten behoeve van een goede operationele inzetbaarheid van de krijgsmacht. Websize MAR Car Baretten KrijgsmachtdelenHet FPS is een loopbaantraject en begeleidingscyclus, waarin drie fasen worden onderscheiden.

  • Fase 1: deze loopt van de eerste aanstelling en functietoewijzing (instroom) tot het einde van de dienverplichting;
  • Fase 2: deze loopt van de start van een bepaalde functievervulling tot het einde van de looptijd in rang. Opleidingen worden gevolgd en werkervaring opgedaan;
  • Fase 3: deze loopt van de start van een bepaalde functievervulling in een bepaalde naast hogere rang (doorstroom) tot het leeftijdsontslag van de beroepsmilitair.

Bindende afspraken
Het FPS is onlosmakelijk verbonden met loopbaanbegeleiding. In elk van de bovengenoemde fase vindt regelmatig een loopbaangesprek plaats. In een loopbaangesprek kunnen doelstellingen worden vastgesteld over de loopbaan. De gemaakte afspraken – neergelegd in een Persoonlijk Ontwikkelplan (POP) – zijn bindend voor zowel Defensie als de militair. Voortdurende talentontwikkeling is immers een speerpunt van het Flexibel Personeelssysteem naast een evenwichtige opbouw van het personeelsbestand van de krijgsmacht. Personeelsinstrumenten worden daartoe ingezet.

In dit artikel wordt loopbaanfase 3 besproken, waarbij het zogenoemde ‘doorstroombesluit’ centraal staat. Dit is een wezenlijk moment in de loopbaan van de militair binnen Defensie: Defensie beslist of een beroepsmilitair mag blijven of wordt ontslagen.

Maar voordat het doorstroombesluit wordt besproken, wordt stilgestaan bij de loopbaanbegeleiding van de militair: het opwerken naar een hoger niveau binnen de defensieorganisatie.

Militairen PeilikaanLoopbaanbegeleiding
Defensie heeft de plicht om de talenten en competenties van de militair te ontwikkelen en begeleiding te geven die verder gaan dan de directe functieomgeving. Loopbaanbegeleiding wordt verzorgd door de loopbaanbegeleider. In de loopbaangesprekken worden de doelstellingen, toekomstverwachtingen en ambities van de militair besproken. De POP bevat de gemaakte ontwikkelafspraken om de gestelde doelstellingen op de lange termijn te realiseren.

Loopbaanbegeleiding - instrumenten
Defensie hanteert in het kader van de loopbaanbegeleiding een aantal zogeheten ‘instrumenten’. Deze instrumenten moeten de militair helpen om zijn doelstellingen binnen zijn of haar loopbaan te bereiken. Het gaat om de volgende instrumenten:

  1. Persoonlijk Ontwikkelplan (POP): In het POP worden afspraken uit het loopbaangesprek vastgelegd. De loopbaandoelen van de militair, op het gebied van ervaring, competenties of kennis staan erin beschreven en hoe deze kunnen worden verwezenlijkt. Afspraken over het volgen van een opleiding en stages worden in het POP vermeld. Defensie hanteert voor alle OPCO’s een uniform digitaal POP-formulier. Het is in uw belang dat het POP helder is en welke bijdrage Defensie zal leveren.
  2. Erkenning Verworven Competenties (EVC): Defensie streeft naar zoveel mogelijk civiele certificering van defensieopleidingen en accreditatie van de academische officiersopleidingen.
  1. Elektronisch-portfolio (e-portfolio): het e-portfolio bevat gestructureerd alle gegevens over de persoonlijke ontwikkeling van de militair. Het gaat om: plaatsingsgegevens, werkervaring, beoordelingen, gevolgde opleidingen en bijzondere kwalificaties en kerncompetenties van de militair. Alles in één overzicht in een ‘doorstroomdossier’. Op basis hiervan kan de militair een aanvraag indienen om door te stromen naar loopbaanfase 3.

Lees meer: Loopbaanfase 3 van het Flexibel Personeelssysteem (FPS) (13-10-18)